Consejos para un plan de retención de talento eficaz

Para un plan de retención eficaz, céntrese en un grupo selecto de profesionales.

Tomando como base los datos del benchmarking, el grupo de talento en el plan de retención no debe superar el 20% de los empleados de una empresa.

A menudo es menos que eso. Los siguientes son algunos de los enfoques que funcionaron en los casos en los que operamos con planes de retención:

Planes de desarrollo personalizados.

Incluyendo Coaching, Mentoring o retos laborales que permitan una mayor exposición del profesional en la estructura organizacional local e internacional. Estas
Las acciones, cuando son viables por la empresa, tienden a ser bien recibidas por el profesional mapeado como talento para su desempeño o potencial. Es especialmente útil en el caso de talentos mapeados en los planes de sucesión de la empresa, porque con estos recursos de desarrollo, el profesional puede adquirir o fortalecer habilidades que serán necesarias en puestos futuros.

Aumentos de mérito o promoción

Este enfoque debe utilizarse para personas de alto rendimiento. Hacer un mapa de las personas de alto rendimiento sin recompensarlas puede ser riesgoso. Los de alto rendimiento quieren prominencia y reconocimiento.

Inversión en educación.

Los profesionales de alto desempeño y alto potencial tienden a ser ambiciosos y valoran las acciones de desarrollo que la empresa puede subsidiar. Los programas de becas de educación e idiomas pueden dirigirse principalmente a estas personas y, por lo tanto, convertirse en herramientas para retener el talento.

Bonificaciones de retención.

Debe solicitarse con anticipación para talentos con riesgo inminente de salida de la empresa y contener una condición de devolución del monto si la persona renuncia dentro de un plazo determinado (ejemplo: 1 o 2 años), posterior a su solicitud. Se puede utilizar, por ejemplo, en el caso de adquisiciones, en las que la empresa que asume la gestión necesita mantener el personal existente para garantizar la transferencia de conocimiento.

Programas de reconocimiento.

Los programas no están necesariamente vinculados a las recompensas financieras. Lo que se debe priorizar son las recompensas emocionales por formar parte de un selecto grupo de profesionales valorados por la empresa. Los premios en los programas de reconocimiento pueden ser diversos, incluyendo viajes, experiencias exclusivas o eventos que valoran a determinados profesionales.

Estas son solo algunas ideas, hay muchas otras.

El Programa de Retención de Talentos debe diseñarse de acuerdo a la realidad y necesidades de cada empresa.

Meiling Canizares,
Consultor en Desarrollo Humano y Organizacional, Coach certificado por ICF y socio gerente de M’Canizares